減給の制限

最近(さいきん)は好景気(こうけいき)を迎え(むかえ)ていると言わ(といわ)れていますので、だいぶ少なく(すくなく)なったのかもしれませんが、バブルが終わっ(おわっ)てからの約(やく)１０年間(ねんかん)は、リストラや給料(きゅうりょう)の減給(げんきゅう)という処分(しょぶん)がよく見(み)られました。この「減給(げんきゅう)」についても、労働(ろうどう)基準法(きじゅんほう)の定め(さだめ)があります。減給(げんきゅう)する場合(ばあい)は、１回(かい)の減給(げんきゅう)額(がく)が平均(へいきん)賃金(ちんぎん)の１日分(にちぶん)の半額(はんがく)を超え(こえ)てはいけません。更に(さらに)、総額(そうがく)が１賃金(ちんぎん)支払期(しはらいき)（月給(げっきゅう)であれば月給(げっきゅう)の金額(きんがく)）における賃金額(ちんぎんがく)の１０％を超え(こえ)てはいけません。もし、この数値(すうち)を超える(こえる)ような減給(げんきゅう)を行う(おこなう)場合(ばあい)、２回以上(かいいじょう)に分けて(わけて)処置(しょち)を行わ(おこなわ)なければなりません。減給(げんきゅう)は、懲戒(ちょうかい)処分(しょぶん)の１つに当たり(あたり)ます。懲戒(ちょうかい)処分(しょぶん)とは、一般的(いっぱんてき)にけん責(けんせき)・戒告(かいこく)、減給(げんきゅう)や降格(こうかく)、出勤(しゅっきん)停止(ていし)、懲戒(ちょうかい)解雇(かいこ)などがあります。また、懲戒(ちょうかい)処分(しょぶん)については、就業(しゅうぎょう)規則(きそく)にその種類(しゅるい)と程度(ていど)に関(かん)する事項(じこう)を記載(きさい)しなければならないと、労働(ろうどう)基準法(きじゅんほう)において定め(さだめ)があります。つまり、懲戒(ちょうかい)処分(しょぶん)として減給(げんきゅう)することがあるのであれば、その旨(そのむね)就業(しゅうぎょう)規則(きそく)に記載(きさい)しなさいということです。では、就業(しゅうぎょう)規則(きそく)に懲戒(ちょうかい)処分(しょぶん)について記載(きさい)がない場合(ばあい)は、従業員(じゅうぎょういん)が会社(かいしゃ)に対し(たいし)どんな不利益(ふりえき)になる行為(こうい)をしても、減給(げんきゅう)処分(しょぶん)されることはない、もしくは減給(げんきゅう)処分(しょぶん)をした場合(ばあい)は違法(いほう)になるのでしょうか。労働(ろうどう)基準法(きじゅんほう)に定め(さだめ)があるにも関わら(かかわら)ず、就業(しゅうぎょう)規則(きそく)で定め(さだめ)られていないということは、減給(げんきゅう)処分(しょぶん)はできないと普通(ふつう)は考える(かんがえる)と思い(とおもい)ます。しかし、就業(しゅうぎょう)規則(きそく)を作成(さくせい)していなかった会社(かいしゃ)で、懲戒(ちょうかい)解雇(かいこ)処分(しょぶん)が認め(みとめ)られた（裁判(さいばん)）事例(じれい)があります。それによると、たとえ就業(しゅうぎょう)規則(きそく)に懲戒(ちょうかい)処分(しょぶん)の記載(きさい)がない場合(ばあい)でも、社会(しゃかい)通念(つうねん)上(じょう)許容(きょよう)される範囲内(はんいない)であれば、減給(げんきゅう)を含め(ふくめ)た懲戒(ちょうかい)処分(しょぶん)は可能(かのう)です。しかし、会社(かいしゃ)が当該(とうがい)従業員(じゅうぎょういん)の行為(こうい)によって受け(うけ)た「多大(ただい)な迷惑(めいわく)」が相当(そうとう)のもので、その処分(しょぶん)が社会(しゃかい)通念(つうねん)上(じょう)妥当(だとう)であると認め(みとめ)られるものでなければならない、というところがポイントです。いずれにせよ、懲戒(ちょうかい)処分(しょぶん)については就業(しゅうぎょう)規則(きそく)に記載(きさい)しなければならない、ということに変わり(かわり)はありません。英会話　上達フォーワード英会話学校は、オンラインの英会話レッスンを行なっています。
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