解雇の決まり

解雇(かいこ)に関し(にかんし)て以前(いぜん)は、30日(にち)以上(いじょう)前(まえ)に解雇(かいこ)予告(よこく)をするか、即時(そくじ)解雇(かいこ)でも給与(きゅうよ)1ヶ月分(かげつぶん)の手当て(てあて)(解雇(かいこ)予告(よこく)手当(てあて))を支払え(しはらえ)ば良し(よし)とされていました。ところが、平成(へいせい)16年(ねん)に労働(ろうどう)基準法(きじゅんほう)の改正(かいせい)があり、解雇(かいこ)に関し(にかんし)ても大きく(おおきく)変更(へんこう)がありました。解雇(かいこ)に関し(にかんし)て変更(へんこう)された内容(ないよう)は、ただ30日(にち)以上(いじょう)前の(まえの)解雇(かいこ)予告(よこく)、もしくは解雇(かいこ)予告(よこく)手当(てあて)を支払え(しはらえ)ば良い(よい)というものではなく、解雇(かいこ)するに当たっ(あたっ)て「客観的(きゃっかんてき)に合理的(ごうりてき)な理由(りゆう)を欠き(かき)、社会(しゃかい)通念(つうねん)上(じょう)相当(そうとう)であると認め(みとめ)られない場合(ばあい)は、解雇権(かいこけん)の濫用(らんよう)として無効(むこう)」という形(かたち)になりました。明らか(あきらか)に会社(かいしゃ)が解雇(かいこ)に関し(にかんし)て、不景気(ふけいき)が影響(えいきょう)し、リストラなど解雇(かいこ)の濫用(らんよう)を防ぐ(ふせぐ)ために労働(ろうどう)基準法(きじゅんほう)が改正(かいせい)されたと思わ(とおもわ)れます。この改正(かいせい)により、解雇(かいこ)する場合(ばあい)はその理由(りゆう)を明確(めいかく)に記さ(しるさ)なくてはならなくなりました。更に(さらに)就業(しゅうぎょう)規則(きそく)には、解雇(かいこ)の理由(りゆう)について具体的(ぐたいてき)に記載(きさい)する義務(ぎむ)が加え(くわえ)られ、また解雇(かいこ)予告(よこく)された従業員(じゅうぎょういん)は、会社(かいしゃ)に対し(たいし)その理由(りゆう)についての書面(しょめん)を請求(せいきゅう)できるようになりました。解雇(かいこ)予告(よこく)や解雇(かいこ)予告(よこく)手当(てあて)、そのほか解雇(かいこ)に必要(ひつよう)な手順(てじゅん)などは、正社員(せいしゃいん)もアルバイト・パートも基本的(きほんてき)に同じ(どうじ)です。ただし、2ヶ月(かげつ)以内(いない)の期間(きかん)の短期(たんき)雇用(こよう)契約者(けいやくしゃ)と、試用(しよう)期間中(きかんちゅう)で働き始め(はたらきはじめ)て2週間(しゅうかん)以内(いない)の者(もの)だけは、この解雇(かいこ)予告(よこく)手当(てあて)をもらうことができません。最後(さいご)に整理(せいり)解雇(かいこ)(リストラ)は、近年(きんねん)の不景気(ふけいき)の影響(えいきょう)で多く(おおく)の会社(かいしゃ)で整理(せいり)解雇(かいこ)が実施(じっし)されました。それゆえ、整理(せいり)解雇(かいこ)を行って(をおこなって)良い(よい)条件(じょうけん)は、厳しく(きびしく)設定(せってい)されています。その条件(じょうけん)は4つあり、人員(じんいん)整理(せいり)の必要性(ひつようせい)(本当(ほんとう)に整理(せいり)解雇(かいこ)が必要(ひつよう)か)、解雇(かいこ)回避(かいひ)努力(どりょく)義務(ぎむ)の履行(りこう)(解雇(かいこ)以外(いがい)の手段(しゅだん)はないのか)、被(ひ)解雇者(かいこしゃ)選定(せんてい)の合理性(ごうりせい)(なぜその人(そのひと)が対象(たいしょう)なのか)、手続(てつづき)の妥当性(だとうせい)(従業員(じゅうぎょういん)への説明(せつめい)、協議(きょうぎ)、納得(なっとく)があるか)の全て(すべて)の条件(じょうけん)がクリアされていないと、その整理(せいり)解雇(かいこ)は無効(むこう)となります。ちなみに整理(せいり)解雇(かいこ)と言う(いう)用語(ようご)は、労働(ろうどう)基準法(きじゅんほう)に記載(きさい)されている法律(ほうりつ)用語(ようご)ではなく、裁判(さいばん)の判例(はんれい)から出(で)てきた言葉(ことば)です。夏競馬 三連単夏競馬といえば、毎年函館競馬場からスタートしています。
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労働基準法

解雇に関して以前は、30日以上前に解雇予告をするか、即時解雇でも給与1ヶ月分の手当て(解雇予告手当)を支払えば良しとされていました。

労働基準法